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8 mayo 2024

¿Qué hacer frente a una huelga general o medidas de acción directa?

Te explicamos cómo deben proceder los empleadores frente a la huelga y las distintas medidas de acción directa que se pueden presentar.

En materia laboral frente a un reclamo de los trabajadores, suelen generarse diferentes situaciones y formas de protestas de los mismos. Dentro de las cuales, las que suele generar mayor preocupación o atención de parte de los empleadores, son aquellas que tienden a afectar la continuidad de las prestaciones o la producción.

Existen distintas medidas de parte de los trabajadores, como las medidas de acción directa (huelgas), como así también otras medidas que la doctrina ha clasificado como “Medidas de Acción directa irregulares”, que han ido generándose con la práctica, no encontrándose regulado su tratamiento por la normativa laboral nacional.

La conflictividad se suele manifestar ante la pretensión de los trabajadores de mejorar sus condiciones de trabajo (por ejemplo: el salario, la extensión de la jornada) y la resistencia de empleadores que no negocian (lo que constituye un incumplimiento al deber de negociar) o que si bien negocian en cumplimiento de su deber legal, no logran arribar a un acuerdo.

Cuando las partes luego de la negociación no logran ponerse de acuerdo, el sistema normativo permite que los trabajadores recurran a la huelga para presionar a los empleadores, y así tratar que el acuerdo llegue a concretarse y las condiciones sean modificadas.

Cuando la huelga se establece por un gremio, y contra un empleador o actividad específica, al abstenerse los trabajadores de cumplir su prestación en ejercicio del derecho de huelga, se suspende temporalmente  el deber de prestar el servicio, y el empleador, por lo tanto, no podrá exigirlo válidamente.

Sin perjuicio de ello, una cuestión diversa es la referida al devengamiento del salario durante el tiempo en que se ejerce la huelga y la correlativa obligación de pagarlo. Ya que no hay una norma jurídica que establezca esta obligación de parte del empleador, por lo tanto, esa obligación no existe pues carece de causa jurídica.

Normalmente en el desarrollo de los conflictos, un aspecto de la solución puede referirse al pago de los salarios caídos (dejados de percibir por los trabajadores) como consecuencia del ejercicio personal de la huelga. Esto podría eventualmente ser acordado por las partes en las actuaciones labradas con motivo del conflicto y la solución acordada, pero en defecto de esa convención, no existirá, en principio, obligación de pagar el salario.  

La inexistencia de esa obligación de pago de salarios que hablábamos recién, presupone que el trabajador se abstuvo deliberadamente de trabajar en adhesión a la medida de acción directa (hizo la huelga, cumplió el paro dispuesto por el sindicato), y deja fuera de la cuestión al trabajador que ha concurrido a trabajar pero no pudo hacerlo por la abstención de los otros o porque se le impidió hacerlo.

En principio, cuando hay paro de transporte, como en casos de paros generales, que impiden que el trabajador concurra en tiempo y forma a prestar tareas, si bien probablemente no se deba la ausencia o llegada tarde a una decisión voluntaria del trabajador, al no haber contraprestación de tareas, el empleador no tendría obligación de abonar salarios.

En este sentido, el Art. 103 de la LCT dispone que el empleador tiene la obligación del pago de salarios por la prestación efectiva de tareas o la puesta de la fuerza de trabajo del empleado a disposición del empleador; y al no darse la prestación efectiva de tareas, ni la puesta de la fuerza de trabajo a disposición del empleador, no habría obligación por parte del empleador al pago de salarios.

La obligación de pagar el salario a los trabajadores huelguistas surgiría si se invocara y se probara que la huelga ha sido provocada por la culpa del empleador. Lo que no se da en un paro general por qué no está dirigido a un empleador en particular, sino que se debe a cuestiones que exceden lo laboral o el ámbito de la empresa o actividad, y que afecta al resto de las actividades.

La Corte Suprema de Justicia de la Nación al resolver el reclamo de trabajadores que reclamaban el pago de los días de huelga en que no habían trabajado por haber acatado el movimiento de fuerza resuelto por el sindicato, estableció en un viejo fallo que «en tanto la responsabilidad del empleador no se funde en ley que razonablemente la imponga ni en su conducta culpable en la emergencia o en una convención, la prestación exigida» (pago de salarios correspondientes a servicios no prestados durante la huelga) «(…) carece de causa y vulnera los derechos que garantizan los artículos 14 y 17 de la Constitución Nacional, que no pueden desconocerse con base en lo prescripto en el artículo 14 nuevo de la Constitución» (C.S.J.N. 05/08/1963, «Buhler, Erico y otros c/ Talleres Gale y Cia. S.R.L.» L.T. XI, p. 253).

En el mismo sentido, se pronunció la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Mendoza al resolver que es procedente el descuento de los haberes por días de huelga cuando la medida no haya sido provocada por la conducta dolosa o culposa de la patronal, siendo irrelevante que la huelga no se haya declarado ilegítima (SCJ de la Provincia de Mendoza, sala I, 26/12/2000, Sindicato Único de Trabajadores de la Educación de Mendoza c/ Dirección General de Escuelas» DT 2001-B, p. 2135) y también el Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Río Negro, sala «A», 21/09/1988, «Abalo de Martínez, Norma»,  además CNTrab, sala VIII, 15/12/1986, «Tabbakh, Fadel y otros c/ Vicente Robles S.A.» DT 1987-A, p. 370).

Son distintas las situaciones cuando la huelga se dirige contra un empleador en particular, que cuando se producen estos paros que tienen otras finalidades y alcances más amplios.

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