Laboral • Notas

19 noviembre 2025

Expatriados en Argentina: los riesgos laborales y previsionales que su empresa no puede ignorar

La movilidad internacional del talento es hoy una ventaja competitiva, pero también un terreno complejo para las empresas que trasladan trabajadores al exterior (expatriación) o reciben personal del extranjero (inpatriación). En Argentina, una gestión incorrecta puede derivar en doble imposición previsional, conflictos laborales en dos países y contingencias económicas significativas.

En esta nota analizamos los principales riesgos laborales para expatriados y cómo mitigarlos para asegurar cumplimiento y eficiencia operativa.

1. Doble competencia laboral: un riesgo creciente para las empresas

El primer punto crítico es entender qué legislación laboral se aplica al contrato del trabajador expatriado.

Principio de Territorialidad (Art. 3 LCT)

La Ley de Contrato de Trabajo establece que el contrato se rige por la normativa del país donde el trabajador ejecuta las tareas. Esto parece simple, pero en la práctica conviven otras normas que complejizan el escenario.

Teletrabajo Transnacional y riesgo de doble reclamo

Tras la anulación del Título IV del DNU 70/23, volvió a regir el texto original de la Ley 27.555 de Teletrabajo.
Esto significa que, si el trabajador desempeña tareas desde otro país, puede reclamar tanto bajo la ley del lugar de ejecución como bajo la ley argentina (domicilio del empleador), si esta le resulta más favorable.

¿El resultado? Mayor exposición a litigios en dos jurisdicciones y un incremento considerable de los riesgos laborales para expatriados, especialmente en esquemas remotos o híbridos.

2. Seguridad Social: cómo evitar la doble imposición y aprovechar los convenios

La Seguridad Social es un área donde una correcta planificación puede generar ahorros importantes y cumplimiento normativo.

Convenios de Seguridad Social de corto plazo (menos de 24 meses)

Si el trabajador se traslada a un país con Convenio de Seguridad Social con Argentina (MERCOSUR, España, Chile, Italia, entre otros), la empresa puede optar por mantener la sujeción previsional argentina.

Beneficios:

• Evita la doble imposición de aportes y contribuciones.
• Mantiene la continuidad previsional del trabajador en Argentina.

Obligaciones clave:

• Declarar al trabajador bajo la Situación de Revista N.º 31 ante ARCA (ex AFIP).
• Gestionar el certificado correspondiente ante ANSES.

Una omisión en este trámite puede derivar en reclamos previsionales o en la obligación de pagar cargas duplicadas.

3. Cesión de contrato: la estrategia para asignaciones de largo plazo

Para asignaciones superiores a 24 meses, la práctica más segura es realizar una cesión de contrato a la entidad del país de destino.

Ventajas:

• Asegura que el vínculo laboral se rija por la legislación del país donde se prestan las tareas.
• Minimiza el riesgo de que el trabajador reclame posteriormente derechos derivados de la LCT argentina.

Advertencia importante:

La cesión debe reconocer expresamente la antigüedad total y todos los derechos adquiridos en Argentina. Si no se documenta correctamente, puede generar acciones legales y contingencias al regreso del trabajador.

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