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1 octubre 2024

Modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo: Período de prueba

El Decreto 847/2024 (B.O. 25/09/2024) reglamenta –entre otras disposiciones- el Art. 92 bis de la LCT que regula el periodo de prueba que, como se recuerda, luego de su modificación por el Art. 91 de la Ley “Bases” 27.742 –vigente desde el 09/07/2024- recibió el siguiente texto:

“Artículo 92 bis: Período de prueba. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros seis (6) meses de vigencia. Las convenciones colectivas de trabajo podrán ampliar dicho período de prueba:

a) hasta ocho (8) meses, en las empresas de seis (6) y hasta cien (100) trabajadores; y

b) hasta un (1) año en las empresas de hasta cinco (5) trabajadores. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción. El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.

2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.

3. Las partes tienen los derechos y las obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.

4. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social, con los beneficios establecidos en cada caso.

5. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.

6. El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social”

Este informe se referirá a la regla que ha incorporado el Decreto antes mencionado en su Anexo II, Art. 4° que dice textualmente: “Las disposiciones previstas en el artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o.1976) y sus modificatorias, conforme las modificaciones introducidas por la Ley N° 27.742 que por el presente se reglamenta, serán de aplicación a las relaciones laborales iniciadas a partir de la fecha de entrada en vigencia de esta última ley”

Problema que plantea la nueva reglamentación

La reglamentación en cuestión al disponer que las reglas sobre período de prueba “serán de aplicación a las relaciones laborales iniciadas a partir de la fecha de entrada en vigencia” de la Ley 27.742 obliga a hacer precisiones respecto de la situación de los periodos de prueba iniciados antes de esa fecha, es decir, del 09/07/2024.

Decimos esto, porque el decreto contradice una norma de rango legal superior como lo es el Art. 7 del Código Civil y Comercial de la Nación, que dice textualmente: “Eficacia temporal. A partir de su entrada en vigencia, las leyes se aplican a las consecuencias de las relaciones y situaciones jurídicas existentes. La leyes no tienen efecto retroactivo, sean o no de orden público, excepto disposición en contrario”

Conforme a esta última norma, a las relaciones laborales iniciadas bajo periodo de prueba antes del 09/07/2024 (siempre, claro está que antes de esa fecha no hubiera finalizado el plazo de tres meses que establecía la ley anterior, por lo que debe tratarse de relaciones laborales iniciadas el 09/04/2024 o en fecha posterior) le eran aplicables las reglas de la nueva ley, entre ellas el plazo general de seis meses.

Para dar un ejemplo, a una relación laboral iniciada el 02/05/2024, al serle aplicable “a las consecuencias de la situación jurídica existente” (que no es otra que el periodo de prueba) el nuevo plazo de seis meses, el mismo finalizaría el 02/10/2024.

Pero de acuerdo a la sorpresiva nueva regla que establece el Decreto 847/2024, en el mismo caso, al disponer que el plazo de seis recién comenzó a regir a partir del 09/07/2024, le sería aplicable a la relación laboral ejemplificada el plazo de tres meses previsto en la ley anterior, por lo que habría finalizado el 02/08/2024.

Conclusiones

1. Técnicamente es objetable la constitucionalidad de la nueva reglamentación ya que, como señalamos más arriba contradice una ley en sentido formal. Sin perjuicio de ello, en nuestro sistema institucional la reglamentación está vigente y sólo carecería de validez si un fallo judicial, en un caso concreto declara su inconstitucionalidad.

2. En los casos de los empleadores que aplicaron la extensión del plazo del periodo de prueba de tres a seis meses al amparo del Art. 7 del CCyCN, habrá que distinguir dos situaciones:

1. Las correspondientes a relaciones laborales iniciadas antes del 09/07/2024 y respecto de las que se cumplió el plazo de tres meses previsto en la ley anterior. En estos casos el empleador, entendemos tendrá dos opciones:

• Convalidar la vigencia y aplicación de la nueva reglamentación, lo que significa reconocer la efectivización del trabajador y que el contrato adquirió estabilidad, o

• Extinguir el contrato de trabajo si entiende que el periodo de prueba aplicable es de seis meses. Pero debe advertirse que en ese supuesto, si el trabajador plantea que por aplicación del nuevo reglamento es aplicable el plazo de tres meses de la ley anterior, el empleador deberá plantear judicialmente la inconstitucionalidad del Decreto 847/24.

2. Las correspondientes a relaciones laborales iniciadas antes del 09/07/2024 y respecto de las que no se haya cumplido el plazo de tres meses previsto en la ley anterior. En este caso, si decidiera optar por rescindir el contrato será recomendable que lo notifique al trabajador antes del vencimiento de ese plazo.