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28 octubre 2026

Cómo contratar reemplazos en época de vacaciones

Llega la temporada de vacaciones y es habitual que las empresas busquen alternativas para cubrir los puestos de su personal, especialmente de aquellos trabajadores con mucha antigüedad y varias semanas de licencia. El objetivo principal suele ser mantener el ritmo de producción minimizando los costos de contratación y la futura desvinculación de estos reemplazos.

Cuando no se desea ampliar la nómina de personal de forma permanente, las dos herramientas más utilizadas son el contrato eventual y el contrato a plazo fijo.

Como principio general de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), toda relación laboral se presume celebrada por tiempo indeterminado. Por lo tanto, si vas a utilizar estas modalidades temporales, es obligatorio que los contratos se redacten por escrito y detallen expresamente el motivo de la contratación.

La mejor opción: El Contrato de Trabajo Eventual

Suele ser la alternativa más adecuada para estos casos. Se utiliza cuando existen exigencias extraordinarias y transitorias en la empresa, o cuando se debe prestar un servicio para un resultado concreto. El vínculo laboral comienza y termina con la ejecución de esa obra o la finalización del servicio.

Durante la relación laboral, el trabajador eventual tiene exactamente los mismos derechos y obligaciones que el resto del personal, tanto a nivel laboral como previsional. También gozan del beneficio de la obra social sin período de carencia.

Claves y requisitos legales del contrato eventual:

• Identificación obligatoria: Si el contrato busca reemplazar a un trabajador permanente de licencia, el documento debe indicar obligatoriamente el nombre de la persona reemplazada. Si se omite este dato, el contrato pierde validez y se considerará por tiempo indeterminado.
• Reingreso del titular: Si el trabajador de vacaciones regresa y el eventual continúa prestando servicios, el contrato se transforma automáticamente en uno por tiempo indeterminado. Es crucial comunicar el fin del contrato temporal antes de que el titular se reincorpore.
• Restricciones por despidos previos: Las empresas que hayan despedido o suspendido personal por falta de trabajo en los últimos 6 meses no pueden contratar eventuales para reemplazar a esos trabajadores (Art. 71, Ley 24.013).
• Claridad de la causa: El contrato debe explicar con precisión la causa que lo justifica (Art. 72, Ley 24.013).
• Formalidad: Se debe entregar una copia firmada al trabajador y al sindicato dentro de los 30 días (Art. 31, Ley 24.013).
• Límites de tiempo: Si la causa es por «picos de demanda», no puede exceder los 6 meses por año, hasta un máximo de un año dentro de un período de 3 años.
• Cierre del vínculo: Al terminar el contrato por cumplimiento del objetivo, no es necesario otorgar preaviso ni abonar indemnización por despido. Solo se liquidan los días trabajados, el aguinaldo proporcional y las vacaciones no gozadas.

Contrato a Plazo Fijo y el impacto de la Ley N° 27.802

Otra opción, aunque implica mayores cuidados, es el contrato a plazo fijo. A diferencia del eventual (que se ata a un objetivo o tarea), este modelo requiere fijar expresamente por escrito una fecha de finalización exacta. Al ser una modalidad excepcional, recae sobre el empleador la carga de demostrar por qué la tarea justifica un contrato temporal.

La reciente Ley N° 27.802 de Modernización Laboral introdujo modificaciones profundas en la LCT que impactan directamente en esta modalidad.

Lo que se mantiene vigente:

• Causal objetiva y forma escrita (Art. 90, LCT): Sigue siendo obligatorio justificar razonablemente la contratación y hacerla por escrito.
• Tope máximo (Art. 93, LCT): No puede superar los cinco (5) años, sumando el contrato inicial y sus renovaciones.
• Preaviso (Art. 94, LCT): Las partes deben preavisar la finalización del vínculo con una antelación no menor a un (1) mes ni mayor a dos (2) meses. Si se omite, el contrato se convierte en tiempo indeterminado. Se exceptúan de preavisar los contratos menores a un mes.
• Indemnización reducida: Si el contrato dura un año o más y finaliza en la fecha pactada, el trabajador cobra una indemnización reducida equivalente al 50% del Art. 245 de la LCT.

La gran reforma: Extinción anticipada (Art. 95)

Antes, si un empleador rompía un contrato a plazo fijo antes de su vencimiento y sin justa causa, debía pagar la indemnización laboral ordinaria más los «daños y perjuicios» del derecho común, lo que terminaba casi siempre en juicios o reclamos por lucro cesante.

La Ley 27.802 cambió esta regla por un régimen tarifado y predecible. Ahora, si hay despido injustificado antes de tiempo, se calcula la indemnización por antigüedad (Art. 245) utilizando una antigüedad ficta o proyectada. Es decir, la empresa debe calcular la liquidación asumiendo que el trabajador completó todo el tiempo que figuraba en el contrato original. Al tarifar este perjuicio legalmente, se eliminan los reclamos adicionales por lucro cesante civil.

Además, se derogó la regla de compensación de preaviso, simplificando la liquidación final y evitando dobles imposiciones.

Al evaluar cualquiera de estas opciones para cubrir las vacaciones de tu equipo, la regla de oro es documentar por escrito el motivo excepcional de la contratación, detallar plazos o nombres de reemplazados según corresponda, y cumplir estrictamente con los tiempos de notificación para evitar que la relación temporal se transforme accidentalmente en personal permanente de la empresa.

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